企業にとって人材不足が叫ばれる昨今、優秀な正社員を確保し、長く勤めてもらうことは企業にとって重要な課題です。ここではキャリアアップ助成金というものをうまく活用し、正社員を増やすためのプロセスについてご説明します。

キャリアアップ助成金概要

助成金には現在7つのコースがあり、今回はその中で有期契約労働者等の正規雇用労働者・多様な正社員等への転換等を助成する「正社員化コース」の活用方法をメインにご説明します。この助成金は契約社員や派遣社員といった非正規雇用の有期契約労働者に関する助成金制度で、有期契約労働者等に対し、企業内でのキャリアアップや処遇改善、正規雇用への転換を促進するため、これらの取組を実施した事業主に対して助成が行われます。（以下、概要）

「正社員化コース」

就業規則または労働協約その他これに準ずるものに規定した制度に基づき、有期契約労働者等を正規雇用労働者等に転換または直接雇用した場合に助成します。

対象

・有期契約労働者：通算雇用期間が6か月以上

・無期雇用労働者：通算雇用期間が6か月以上

・派遣労働者：派遣期間が6か月以上

・支給対象事業主が実施した有期実習型訓練を受講し、修了した有期契約労働者等

支給額＜ ＞は生産性の向上が認められる場合の額、（ ）内は中小企業以外の額

① 有期 → 正規：１人当たり57万円＜72万円＞（42万7,500円＜54万円＞）

② 有期 → 無期：１人当たり28万5,000円＜36万円＞（21万3,750円＜27万円＞）

③ 無期 → 正規：１人当たり28万5,000円＜36万円＞（21万3,750円＜27万円＞）

＜①～③合わせて、1年度1事業所当たりの支給申請上限人数は20人まで＞

※派遣社員、母子家庭、父子家庭、35歳未満、勤務地・職務限定正社員制度を新たに規定し、有期契約労働者等を当該雇用区分に転換又は直接雇用した場合は別途加算あり

※助成金の詳しい内容については厚生労働省のキャリアアップ助成金パンフレット内の「正社員化コース」説明をご覧ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000342398.pdf

正社員化コースの問題点

上記に記載したように、キャリアアップ助成金「正社員化コース」は 半年以上雇用した実績のある有期契約労働者等を正社員化した場合に支給されるもので、採用当初から正社員投与を予定していた場合は支給対象となりません。 そのため、キャリアアップ助成金を受給するためには正社員募集ではなく、まずは有期契約労働者で募集をかけなければなりません。ただ、その場合には募集に対し人材が集まりづらくなってしまうということが起こります。（※求職者は正社員になれるところを優先的に探していることが多いため。）

この問題をうまく解決し、キャリアアップ助成金を受給できるように正社員を増やしたいと考えている経営者の方へ、募集のプロセスをここでお教えします。

募集のプロセス

募集のプロセスは3つ！

• 従業員を募集する際に下記のA、B２つの雇用形態にて募集していただきます。

A：試用期間半年以上の契約社員（正社員へのキャリアアップ有の記載）

B：正社員（試用期間半年の記載）

• 募集に集まった方へ、面談・面接にて以下の説明を行い、雇用をAにて行います。

半年間の試用期間終了後に、試用期間の状況をみて会社に必要な人材と判断できれば正社員として登用する旨を伝える。

※ここで大事なことは、正社員に登用をするための試用期間ということを理解してもらうことです。その説明をすることで正社員への登用の可能性が見えるので、面談・面接後の辞退、試用期間中の離職率の低下、本人のやる気の向上等が見込まれます。

• 試用期間が半年たった時点で会社に必要な人材と判断した場合は正社員として登用します。

以上、3つのプロセスを実行することで、優秀な人材を確保し、キャリアアップ助成金の受給をできる可能性が高まります。

まとめ

キャリアアップ助成金を利用することで有期契約労働者を、正社員にすることの一番の効用は、対象となる従業員の方が「正社員」という誇りを持って、より一層の生産性の向上や売上に貢献してくれることです。

社員にとっても、会社にとってもメリットのあるキャリアアップ助成金は、活用しない手はありません。

力のある有期契約労働者は、正社員にして、どんどん力を発揮してもらうことが従業員、会社の双方にとって有益になるのではないでしょうか。

そんな会社にするためにも、募集のプロセスをうまく使い、この制度をどんどん活用していきましょう。

結論からお話しすると、就業規則は会社を経営するうえで必ず持っておくべきものです。

その理由は、会社都合で有給休暇を付与できない、社員の欠勤に対処できない、突然の社員の退職に対処できない、懲戒免職を行うことができない、雇用関係助成金の申請ができないことがあるなど会社にとって不利益になることが多々あるからです。

ここでは就業規則についての基本的な説明とその必要性について簡潔に説明していきます。

就業規則とは簡単に言うと会社が従業員に向けて示す、会社内での決まりごとです。必ず記載する事項は、始業時刻と終業時刻、休憩時間、休日や賃金、退職に関する事項となっており、そのほか退職手当や最低賃金などについては会社で定める場合に必要となります。

就業規則が必要なラインは10名以上

この就業規則ですが、すべての事業所に適用されるわけではありません。従業員を10名以上雇用している場合に、作成・届出が必要となります。ここで言う従業員10人以上というのは、正社員だけに限らず、アルバイトやパートも含まれます。

就業規則は作成して終わりではなく、従業員の過半数もしくは組合の過半数の意見書を添付したうえで、管轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。届出後も、従業員への内容の周知が必要です。なお、就業規則の作成は会社ごとではなく、事業所単位だという点にも注意しましょう。

10名未満の従業員しかいない会社には就業規則が必要ないの？

就業規則は雇用している従業員が常に10人以下の場合には設置の義務がなく、提出は任意となります。法律的に考えると提出をしなくていいという事になります。しかし、就業規則がない場合は、そもそも就業規則に違反したという概念がないことから、懲戒処分ができないなど、さまざまな問題に発展することが考えられます。就業規則がない場合のデメリットについて事例を基に次項で確認してみましょう。

就業規則がないことによる従業員とのトラブル

ここでは10名未満の従業員しかいない会社で就業規則を作成・提出していなかった事で、実際に起こった従業員とのトラブルを見てみましょう。

————————————————————————————————————————-

BさんはA社という土建業の会社に雇われてから2週間はまじめに働いていたが、2週間の試用期間を過ぎた時点で全く働かなくなった。

それを知ったA社の社長がBさんに「最初からそのつもりだったな！今すぐ辞めろ！」とどなりつけたら、Bさんは「解雇ですね？」と一言残してその場から去った。

しばらくしたらBさんは個人でも加盟できる労働団体の職員とA社に訪れ、急に会社都合退職を宣告されて精神的にも傷ついているという理由で損害賠償を請求してきた。

（損害賠償の内訳としては会社から精神的苦痛をうけたことに対する慰謝料、急に解雇されたことによる解雇宣告時に支払うべき給与補填分の請求。）

A社では最終的に就業規則が無かったことがあだとなり、裁判所からBさんとの和解を提案され、A社はBさんに約500万円を支払った。

————————————————————————————————————————-

この事例をみると、会社に10名未満の従業員しかいなくても就業規則がいかに必要かということがわかります。就業規則による会社のルールが明確になっていないということは、トラブルへの対処ができないということです。

就業規則を作成していない場合に従業員と労使トラブルにて訴訟を行った場合、ほぼ100％の確率で敗訴的和解を裁判所に提案され、会社が従業員に平均200万円ほど支払って和解して終了となることがほとんどです。（和解とはいえ会社側にとってはほぼ敗訴に近い状況となります。）

まとめ

就業規則を持たないことによる会社側のデメリットを事例も踏まえ挙げてきましたが、やはり法律上規制されない従業員10人未満の企業であっても作成する方がよいというのが結論です。企業側にも多くのメリットがあります。

1. 精神療法のひとつ認知行動療法に注目

近年、うつ病に有効な抗うつ薬や抗不安薬の新薬が次々と登場していますが、どんなに進化した薬でも多少の副作用があり、また、残念ながらすべての人に効果が発揮されるわけではありません。

効果を発揮したとしてもそれはある意味、対症療法的な効果でしかなく根本的な解決には至っていないのが現状です。そういったことから、現在精神科では薬の服用のみの治療に限界が叫ばれていて、医師などの専門家が患者の心に働きかける精神療法の中のひとつである、認知行動療法が大変注目されるようになりました。

2. 認知行動療法って何？

「認知」とはものの見方やとらえ方のことで、人それぞれ十人十色です。共通して言えるのは、ストレスが強くなると考えの幅が狭くなり、物事を否定的にとらえたり悲観的になったり、自分を責めたりする傾向が強くなるということで、「認知」に歪みやかたよりが生じやすくなるということです。

私たちがある出来事に遭遇した時の気持ちや行動は、この「認知」によって影響されます。「認知」が歪んでいたり偏ったりしていると、気持ちは重くなり行動や意欲が低下します。

認知行動療法は、この「認知」にアプローチして自分の気持ちをコントロールし、心をしなやかにすることを目指す方法です。

ここで、よくある「認知」の偏りの例を挙げます。

• 感情的きめつけ：根拠もないのにネガティブな結論を引き出す
• 選択的注目：良いこともたくさん起こっているのに、小さなネガティブなことに注目してしまう
• 過度の一般化：1つうまくいかないと、自分は何も出来ないと考える
• 拡大解釈と過小評価：失敗したことなど都合の悪いことを大きく考え、成功したことを評価しようとしない
• 自己非難 ：本来自分に関係のない出来事まで自分のせいと考えたり、原因を必要以上に自分に関連づけたりして自分を責める

• 白黒思考・完璧主義：白黒つけないと気が済まない、非効率なまで完璧を求める
• 自分で実現してしまう予言：否定的な予測をして行動を制限し、その結果失敗してしまう

そして、否定的なその予測をさらに信じ込むという悪循環を生む

（例：誰も声をかけてくれないだろうと引っ込み思案になり、ますます声をかけてもらえなくなる）

上記のような「認知」に影響された気持ちや行動は、現実的でなくバランスが悪くなり、自らをさらに苦しい状況に追い込むという悪循環を生み出しやすくなります。

認知行動療法は、プラス思考させるのではなく現実に目を向けて柔軟に考え、問題に適切に対処できるよう手助けする方法でもあります。

薬物療法のように対症療法ではなく、自分の考え方のクセや問題点に気づき、問題解決のコツや心身をリラックスさせる方法を身につけることは再発予防にも有効だと言えます。

3. 認知行動療法は具体的にどんなことをするの？

ある状況に遭遇したときに自動的に浮かんでくる考えやイメージのことを「自動思考」と言い、認知行動療法ではこの「自動思考」を明らかにし、それをどのように修正していくか探ってきます。

次の（1）～（5）のような流れで自分を見つめ直していきます。

• ストレスの原因となる問題の整理
• その問題がどのような状況で起き、その結果どのような感情を引き起こしているのか振り返る
• 「自動思考」が感情や行動にどのように影響しているのか振り返る
• 「自動思考」の特徴的なクセに気づく
• 「自動思考」の内容と現実のズレに注目して、自由な視点で現実に沿った柔軟なものの見方に変える練習をする

治療の実施については面談だけでなく、活動を記録することや記入型のホームワークなども取り入れて行います。医療機関、医師にもよりますが30～60分間の面談を１６～２０回行い、面談と面談の間には、修正した柔軟な考え方を毎日の生活の中でも生かして実際に使ってみるという宿題が出されます。

さらに、考え方すなわち「自動思考」が変わってきたら、問題を解決する方法や人間関係を改善する方法にも取り組みます。

認知行動療法の本などを参考にして自分ひとりで取り組むことも可能ではありますが、客観的に自分を見つめることはなかなか難しいので、初めは医師などの専門家と一緒に取り組むことをおすすめします。

認知行動療法の第一人者　長村 哲周氏をご紹介いたします。

名古屋で心療医院をされておられます。お問い合わせいただければと存じます。

脳・心と体に配慮した治療環境を提供し、予防医学（養生）的な観点を考慮した治療を目指しています。
薬はあくまで補助的・最小限とし、心理面へのアプローチ、心身のバランスを重視しております。
メンタルヘルス、医療的相談も行っておりますので、お気軽にご相談ください。

詳しくはこちらへご連絡よろしくお願いいたします。

4. 認知行動療法のメリットとデメリット

認知行動療法で学んだスキルは、治療を終えた後も心の力を持続させてくれるので、しっかりとした訓練を受けた治療者のもとで焦らずじっくり取り組むことができれば、抗うつ薬と同様かそれ以上の効果があることが医学研究によって証明されています。

また、薬物療法のように副作用がありませんし薬との併用も有効です。さらに、「認知」の修正という根本の改善が期待できる治療法なので、再発予防に有効であり、学んだスキルをその後の生活でも生かすことができます。

他にも、認知行動療法はうつ病だけでなく、パニック障害（不安障害）、強迫性障害、摂食障害、その他の様々な恐怖症にも効果が期待されます。これらのことから、認知行動療法は多くの心の病気に有効な治療方法だと言うことができます。

一方、即効性がありませんので効果が発揮されるまで時間を要します。その人の症状や状況にもよりますが、３か月～１年程度はかかると考えておくとよいでしょう。

また、様々な課題に取り組まなくてはならないので、ある程度の意志と労力が必要です。

考え方を変えた方がいいと言われてすぐに変えることができる人は多くはないでしょう。私たちの考え方は、子供の頃から長い年月をかけて形成されたものですから、一朝一夕にどうにかなるものではありません。それを考慮すれば、効果が発揮されるまで時間がかかるのは当然のことです。

5．まとめ

現在、研修を受けた医師や看護師が認知行動療法を行った場合に限り健康保険が適用されますが、医療機関、医師によっては取り入れていない場合もありますので、事前に問い合わせなどをして確認しておきましょう。

認知行動療法は、自分ではなかなか気づくことのできない考えかたのクセに気づき、それを無理なく納得しながら修正していくことで自分らしく生きることができるよう手助けしてくる優れた治療法です。

うつ病かもしれないと自覚して病院やクリニックで治療を受けたいけど薬に頼りたくない方、あるいは長期間薬を服用しているけど一向に症状が良くならないとお悩みの方などは、認知行動療法について信頼できる医師などの専門家に相談し、検討されるとよいでしょう。

目標を達成するために意思決定を必要としている組織や個人のプロジェクトやベンチャービジネスなどにおいて、外部環境や内部環境を

強み (Strengths)

弱み (Weaknesses)

機会 (Opportunities)

脅威 (Threats)

上記の4つのカテゴリーで要因分析し、事業環境変化に対応した経営資源の最適活用を図る経営戦略策定方法の一つです。

SWOTの「S＝Strength」、「W＝Weakness」については、自社の企業努力でコントロールできる内部要因となります。逆に、「O＝Opportunity」と「T＝Threat」については、政治動向や規制、経済・景気、社会動向、技術動向、業界環境やユーザーのニーズの変化など、自社の企業努力だけで変えられない外部要因となります。

SWOT分析とは、経営戦略や計画の現状分析を行う際によく使われることがあるフレームワークです。あまりに一般的なため、一般常識のようにSWOT分析をするように言われることも多いでしょう。しかし、しっかりと理解して使わなければ間違った分析になってしまいます。

事業戦略を打ち立てて実行するときには、様々な分析を行い、 その事業戦略を実現するためにマーケティング戦略を実行します。
マーケティングは市場調査だけではなく、商品やサービスを市場に送り込むための 総合的な活動と理解すればいいのですが、そのためのフレームワークは たくさんあります。
その内の一つがSWOT分析で役に立つので、まずは中身を勉強することです。 ハーバードビジネススクールで開発されたものですが、 縦軸に内部環境としての強みと弱み、横軸に外部環境としての機会と脅威の 4象限からなるマトリックスを用意します。

WOT分析は現状から将来にわたる変化への着目をする分析手法でもあります。変化とは例えば「強み」「弱み」という要素は主に現状を把握しようとするフレームであるのに対して「機会」「脅威」というフレームは、現在から将来にわたって起こりうる状況を踏まえてみていきます。

そのため、SWOT分析は現状の把握だけでなく将来にわたって役立つ分析として、戦略策定や目標の設定などに極めて親和性の高い分析方法だといえます。